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附录一：盛大需要什么样的人
（根据公司董事长兼CEO陈天桥的录音整理，有删节）
前言：2005年6月25日下午，在公司盛大军校――干部训练营上，盛大网络的董事长兼CEO陈天桥做了重要讲话，其中对于“盛大需要什么样的人”提出了明确的要求。
我们之前系统性的、战略性的来谈整个盛大的业务问题，实际上就是要告诉各位，我们每一个人在做事情的时候，并不是散兵游勇，并不是没有组织没有体系的支持，大家在自己的岗位上所做的每一件事都是在为我们共同的家庭战略打下良好的基础。为了能够保证业务的发展，我们也需要检查在我们的工作中，在公司高速发展的时候，有没有管理上的问题。
刚才行政部和网络安全部讲了很多公司发展中少数员工表现的一些不正常现象，有些现象我还可以理解，但是有些现象是盛大所不能够理解甚至不能忍受的。
比方说有些员工说进盛大已经一年了，但是总监总共见过三次；有些员工为了迎合部分人不正常的心态，以取笑财务部为乐事，就因为财务部月底正常关帐无法报销，就到处说财务部是变态的。一个公司到了月底要关帐，是何等正常的事情，我不清楚这些人到底想要干什么？还有些中层管理人员缺乏一些财务工作、人事工作的常识；有些中高层开始端架子，有些管理干部开始考虑为其他部门做事有什么好处；有些人也提出来，盛大今年的八字工作方针很少有人知道；有些员工对于公司给予的很多福利视而不见，而当没有满足自己需要的时候，转而用一些非常过激的词语来指责相关部门，比方说行政部考虑到员工的实际需求，供应相对便宜的早餐，这些在微软、索尼、一些大公司都是不可想象的，但是有些员工到了早上10点还在吃早饭，当我们的行政部提出9点以后就不可以在餐厅用早餐的时候，竟然在我们的WEBOA上大骂行政部等等。
这些现象产生的原因是什么？为什么我们的员工缺乏一些基本理解？我很想和这些员工进行一次很好的沟通，看看这些人都在想什么？是什么事情让你如此的激愤？
这种现象的产生，其实就是文化的缺失，我觉得在这个当中，中高层应该起着非常重要的作用。
那么到底什么是盛大需要的人？
一、盛大需要什么样的人
在之前，公司还处在发展初期的时候，我们就在当时的中层管理人员会议上提出来不受盛大欢迎的五类人，但是今天我们就提一提什么是盛大需要的人？我想今天提出三个标准。
1、 好人
我们不要那些歪门邪道、乱七八糟的人，那什么是“好人”呢？我想有两个标准：
第一、我们希望大家都是能够为了一个共同的事业、一个共同的目标走到一起来的，是讲起工作、讲起事业充满激情，会激动的人，这种人才是我们需要的人。
一位世界500强公司的副总到盛大来面试的时候提到，如果在中国还有一家民营企业能够让他心动，去加入的话，盛大会是他唯一的选择。盛大的中高层都是为了一个理想、一个梦想而来的，如果你没有这种梦想，没有这样的激情，那还是应该早些离开盛大。如果仅仅是因为盛大有钱，盛大有期权而加入公司；如果因为一些费用的报销产生了问题而不能理解；那也还是应该早些离开盛大，或者就根本不要来。
第二、“好人”的第二个标准就是对事不对人，我们既然是为了一个梦想而来的，我们工作的基础就是针对某一件事情上，我们要有坦荡的胸怀，因为对事不对人，所以你可以坚持原则或者坦然地承认错误。
如果说我们能够怀着一个梦想，对事不对人的进行工作，那就是一个盛大眼睛中的好人，只有好人才可以在盛大生存。
2、 明白人
在做好人的基础上我们更要做一个明白人，很多人在本质上是一个好人，但可能并不是一个明白人，所以在沟通上面就会有很多问题，实际上我们需要的是一个能够主动沟通和善于沟通的人。但是明白人必须以好人为基础的，很多人说我们现在的问题根本就是沟通，但是如果说本质上就是一个坏人，不是盛大眼睛中的好人，就是为了一点钱，为镀金而来的，就是为了搞垮别人，报复别人而来的话，那根本没有沟通的价值。
如何衡量明白人，同样有两条标准：
一是能够主动的站在对方的角度考虑，如果能够主动的沟通，能够学会站在别人的角度来思考问题，那这个人本质上就是明白人，由此可见做明白人的基础就是基于对事不对人的好人的基础上的。
二是明白人是应该能够知道事情的轻重缓急的人，对事情的判断有一个正确的标准和优先级的顺序，如果这个人能够用公司是第一位的、中心是第二位的、部门是第三位的、个人是第四位的这样的逻辑来思考问题，这已经是一个明白人了。
3、能人
有的员工说自己是研发几级，是技术几级，把能人放在盛大需要的人的第一位，其实大错特错了，这不是盛大所要的能人，我们有自己判断能人的标准，那就是能够在自己的岗位上做出贡献的人，而并不是能力很强但是却不愿意奉献的人。哪怕是一个清洁工，只要她能在自己岗位上搞好环境卫生，能够有序的安排自己的工作，她同样是一个能人。
所以，能人同样有两条标准：一是与时间相关的标准，能力是可以培养的，哪怕你这个岗位能力不够，公司也可以给员工培训，帮助你发展，每人都不是生下来就能做这样或者那样的事情，讲到底，我们在与时俱进，我们在不断地学习，所以，衡量能人必须站在一个持续发展的角度来看问题。二是能否与岗位相符合，如果你不能发挥自己的能力，除了需要培训外，还因为公司没有把你放到合适的位子上去，所以一个员工是不是能人，和管理层很有关系；
如果大家都能做一个好人、做一个明白人、做一个能人，那盛大管理上70%的问题就基本解决了。
二、如何培养好人、明白人、能人
我可以坦率的说，因为公司高速的发展，相对于好人来说，盛大里面有坏人，而且不少，他们对所有的问题不满意、经过沟通还不理解，甚至由他影响了周围的一大片，我认为他就是一个坏人，在盛大的价值观当中是不允许的。
为了培养和引进更多的好人，我们将在下半年加大对于我们招聘的管理力度。我们现在的招聘，从人事部的角度看，就是看一下简历，做一套卷子，中层一考核就进来了，我们现在一周要进几十个员工，这样的话我们的文化不就是被稀释掉了吗？很多人在招聘进来之后，甚至都不知道应该做些什么？我们招一个人进公司，每100元的工资后面其实是有着160元左右的行政成本的，这些成本的控制不比一点费用的报销来的更重要吗？今天我们在这里明确一下，下半年除了我们的几个主力部门，其他部门的招聘要暂停。如果要继续招聘，就一定要淘汰现在的一些不符合条件的人，把你们认为最后5%的人淘汰掉，把那些就是为了钱，为了一点小事就睚眦必报的人开除掉。如果你这里都是好人，就把不是明白人的淘汰，如果你这里都是明白人，那就把不是能人的淘汰掉。只有开除掉，你所在的部门才能够招人。我们要对是否是好人进行考核，好人不是一套卷子能够做出来的，好人其实是通过一系列的事件反映出来的。我们现在就是要睁大眼睛，把这些人找出来，淘汰出去。公司要求各个部门在不增加新人的基础上完成年度的目标，我们要提高整个队伍的质量，而不是提高整个队伍的数量。
关于如何培养明白人上，关键就是加强沟通制度的建立和执行。事实上，盛大对于沟通是有很多形式的，但是很多都是流于形式，甚至变成了对沟通的嘲讽。我们的中高层对于沟通，无论是意识上的沟通，还是制度上的沟通，都已经到了非改善不可的时候了。为了改变这种状况，我们要加强上对下的、下对上的以及各个部门之间的沟通。这次的中层管理人员的培训，其实就是希望能够向我们的明白人标准迈出第一步。
只要你是一个好人、一个明白人，那么我们在能人的培养上，就应该做大量的工作。我们有三个方面的考虑：
第一，是职务职级的调整，能人是由空间和时间所构成的，如果一个人在岗位上滥竽充数，对于公司来说就是巨大的浪费。我们要在这次调薪的基础上，对于我们的职务职级进行不断地规范，盛大最早的发展是因人设事，而现在应该已经发展到了因事设人的时候了。薪资是对于岗位的肯定，而不是对于个人的肯定，如果你自己觉得你拿这份工资不适合，那么也请趁早提出来。如果某一个岗位是15000的薪资标准，有人只提了5000元的要求，那我们也不会占这个便宜，一定会给足薪资的标准；如果有人提出来的要求高于了15000的，那盛大也不会迁就你，就请你另谋高就，因为这是对这个岗位的肯定，而不是对于你个人的肯定。定岗定编、因事设人就可以解决我们可能因为一些个人因素而产生的薪资的差距，但是同样一个岗位，所在岗位的人的表现情况却可能是有差别的，所以下面来谈我们的第二点。
第二，就是我们的考核，应该分为日常的考核和年终的考核两个部分，但实际上，我们的考核是有非常大的问题的，很大的程度上是靠估计出来的，没有做到细致的量化。我们既担心做的好的人得不到应该得到的，也担心做得不好的人拿到了他不应该拿的。
现在我们很多的制度就是写着“如果违反制度，定交人事部处罚”，但是人事部怎么惩罚呢？为什么要去做这个惩罚？有法可依吗？现在我们要么就是没法，要么就是有法不知道，要么就是有法不执行，所以除了业绩考核、年终考核之外，日常的制度考核也是非常重要的，使得我们更加的有章可循，甚至做到量化考核。我一直说，管理就应该学红绿灯的机制――第一：简单、明了，红灯停、绿灯行、黄灯要警惕，这样就杜绝有法不知道的情况；第二：考核要清晰，如果你开车的过程中闯了红灯，那就是扣3分，一次扣几分，扣满多少分就是吊销执照，这就杜绝了有法不执行的问题；第三：文化监督，在一个小县城里面闯红灯，可能觉得很正常，但是到了淮海路你闯了红灯，别人反过来会说你是一点规矩都不懂的。我们的制度就应该要像红绿灯的制度，量化设计、日常监督、加强考核、有章可循。
第三，就是我们培训。我们在培训上一直有着一些非常宏观的想法，但是这些想法都还没有实际的行动，这并不是我们人事部、我们相关部门主观的问题，而确实是由于外界的环境快速的发展给培训的时间和空间带来很大的压力，我们所提倡的培训首先是相互学习，是要把盛大5年多的发展进行积累和沉淀，这不仅是为了能够更好的教育新人，哪怕是盛大今后失败了，那么我们也可以为整个中国的企业发展提供宝贵的经验。积累对于培训至关重要，我们现在的机制就像沙丘一样，上面有一层，但是刮来一阵风就都刮走了，然后又来了一层沙子。沙漠上之所以没有珠穆朗玛峰，就是因为它缺少了积累和沉淀。所以，盛大今年准备建立自己的学校，我们要下定决心，要抽调专人，全力筹备学校的创建。我们强制的要求我们的中层、骨干、员工脱产的进行两个月的学习，包括制度的学习、技能的学习、甚至可以进行MBA的学习、出国考察访问等等。我们相信盛大的学校将来能够为盛大的发展提供足够的人才，同时我们也要有开放的心态对待员工的流动，但盛大也不允许某些员工利用盛大的名誉谋取私利，我们要开放员工查询热线，当员工从盛大辞职后，我们可以供其他的企业来对这些员工进行背景调查，这是盛大应该有的态度。
第三：寻求公平和效率的平衡为创造优秀人才提供了机制保障
人的问题，我前面说过，能够给盛大的发展带来70%的贡献，培养一批好人，明白人，能人，是一个决定性的问题，但毕竟还不是全部，我们还要为形成好人、明白人、能人有一个制度和体系的保障，实际上这就是一个公平和效率的问题。现在在很多问题上存在着不公平的现象，有很多人说我们的流程很慢，一个文件需要很多人的签字，但是如果没有这些人的签字，大家又都不知道这件事情，所以这是一个矛盾，这就需要我们进行沟通，为了公平我们需要沟通，而沟通就会损害效率。如何解决公平和效率的问题，几年来，我们一直是希望通过技术手段来解决这个问题的，我们的WEBOA、E-mail、圈圈等等，包括现在上线的ERP系统，都是要改变以往的工作习惯，都是为了解决这个问题。我们始终是在寻找两者之间的平衡点，要在保证公平的前提下提高效率，而且不断地提高平衡的基点，这才是我们应该去做的，这种公平和效率的合理平衡环境，能够为盛大的发展提供另外30%的保障，也为我们盛大战略上的发展提供有力的支持。
结束语
整个盛大发展到现在，战略是清晰的、是一致的，是完全可以用来指导未来5-10年的发展的，但是实现这些战略目标，最关键的因素是我们的人、体制、机制，我也可以非常坦率的说，盛大当前管理上存在的问题也是非常多的，而我们解决这些问题的主战场，就是我们的中高层。无论是对好人还是坏人的问题上，对是不是明白人和能人的问题上，还是在业务的执行过程当中，在制度平衡点的建立上面，承上启下的还是我们中高层的管理人员。
中层出问题其实是我们的高层出问题，高层出问题其实也需要我来进行深刻地反省，我们中高层之间没有很好的沟通机制，我们没有很好的处理在整个转型的过程中管理上的矛盾，我也希望借今天这个机会，我们所有的中层就我们的战略、就我们的沟通、就我们的员工当中产生的问题，就我们自身的问题，进行很好的思考。
我们希望能够通过今天的培训，能够把大家的思想统一到一起，行动统一到一起，然后让我们的人才队伍更加的纯粹，人才更加的专业，在整个家庭战略的发展过程当中，尽到自己的一份力；在整个中国文化产业的发展当中，尽到盛大的一份力；在整个世界文化产业的发展当中，有中国企业的身影。这个任务，就落在我们每一个人身上。
盛大现在的成功，是无数人付出的心血，付出的努力，当盛大的车轮隆隆的往前行的时候，我们希望每一个人都能够反省，自己是不是能够跟上盛大发展的步伐，是不是会被盛大的发展所淘汰，我们希望以后在网上迪斯尼梦圆的时候，还能够看见今天在座的每一位的身影，这个梦想我也希望能够和大家一起共勉，谢谢大家！
2005年6月25日
附录二：
董事长兼CEO陈天桥六论盛大新文化运动
一论：全面开展盛大新文化运动
发了圈圈的邮件后，收到很多的回信，员工们激动地告诉了我很多不符合盛大文化甚至是相当丑恶的现象，看了后，先是震惊，后是震怒，再是掩卷长叹，居然在盛大，还有这样的人和这样的现象，试举几例：
例1：“我亲眼目睹：一日，在3楼电梯口旁，聚集5，6个员工在抽烟，其中一位，将烟头故意弹到垃圾筒上方洁白的墙上，看烟头是否能反弹进垃圾筒，最让人不能理解的是，每次不中后，他拾起后继续再弹，反复有5次之多。我不知道如果是他们家自己的墙壁他会不会这么干？这样的员工我很难想象在工作中会处处替公司着想。”
例2：“前天，中心打印机突然吐出100多页的中医针灸图和***游戏的功略本，正好被公司经理看到，发了个邮件，责问是谁有这么清闲，而且这么浪费，利用公司的资源打印无关的东西，一责问后，那个人吓得不敢来取，上百页的白纸全部浪费。”
例3：因近期每晚基本9：00左右才下班，从而也发现，不少员工，下班临走前，仍不忘去食堂打卡，仅仅只为拿2个饮料，并且表情十分自然，一点不觉得有什么不妥，甚至还大声的对食堂说：我不吃饭，只要XX。我不知道如果让他自己掏钱，他会不会也这么大方的把钱送给餐饮公司，或许他更不知道，他这么随意一刷，我们要为一个玩家提供10天的游戏服务，以及一系列的客服工作。
（关于这个问题，我也深有同感，昨天晚上六点四十分，我到食堂排队吃饭，发现不但食堂全部坐满，而且排队都到了门口，我在奇怪，有这么多人在加班么？尽管公司强调晚餐提供给加班人员吃饭，日常执行起来也照顾到很多单身员工，比较人性化，但是，看到越来越紧张的饭堂，那些吃了饭摸摸嘴就走的人，你难道不想想，就是因为你们占据着位置，那些辛苦加班的人要多浪费十几分钟来排队，你于心何忍？当时就有五六个人背着包在队伍里面嘻嘻哈哈，我当场让他们的主管领导把他们“请”出了饭堂！）
。。。。。。。。。
凡此种种，证明公司文化内部的两极分化，已经接近了一个极限程度。很多员工充满理想，充满激情加入盛大，每天都在忘我的工作，各种工作压得他们喘不过气来，各种突发事件让他们应接不暇；但是，也有一些人，每日晃晃悠悠，无所事事，追逐私利，搬弄是非。两类不同的人，会产生不同的文化，当两种文化碰撞的时候，不是东风压倒西风，就是西风压倒东风。如果我们不及早警醒，最后结果殊难预料。
我们把自己最宝贵的青春都投入在了盛大，我们不允许有任何人，包括我自己，来伤害盛大。所以我每天努力的工作，我希望有一天我能够带着我的战友们爬上巅峰，但是如果是和这样的人一起，哪怕他再有能力，都会是我的耻辱，我宁可不需要这样的成功。
“硕鼠硕鼠，勿食我黍”，真正的盛大人应该勇敢地站出来，保护自己的盛大，保护自己的文化，保护自己的青春，让我们掀起一场轰轰烈烈的盛大新文化运动，来揭露、展示这些丑恶现象来教育和警示我们的员工，同时每个事业部，中心，部门，应该对照我们的制度，对照我们的良心，用一切手段，去找出这些人，坚决地把它们清除出盛大队伍，还盛大的纯洁，重塑盛大的文化。
你们的战友：陈天桥 于2005年7月6日凌晨
二论：区分文化与现象、社会文化与企业文化
提出新文化运动后，很多部门纷纷响应，公司相关主管部门马上行动起来，成立了相应的领导小组和工作小组，我特别高兴，因为我们可以看出，盛大仍然是一支有战斗力的队伍，仍然是一支集中力量办大事的队伍。
为什么要提新文化运动而不是一次简单的制度建设？我想首先要区分文化和现象之间的关系，举个例子来说，今天公司开始管理员工代打卡的问题，其实，如果迟到，如果你连夜加班第二天无法准时上班，公司已经规定了在月底考核的时候可以由部门领导签字说明，所以在我眼睛里面，迟到只是现象，原因多种多样，应该区别对待，并不涉及到深层的文化建设问题。但是，代打卡，除了极少数特殊的原因外，本质上就是一种不诚信，骗取领导信任，骗取月底奖金，这么做如何对得起那些汗流浃背，挤了一个小时公交车准时上班的人？而且长此以往，如果不加处理，那些准时上班的人会不会也会去代打卡呢？就像在社会上排队，如果你插队了，正常排队的人会有什么想法？这个社会还有没有秩序了？我们正在进行的是一场持久的攻坚战，一支失去秩序的队伍怎么能够胜利？所以新文化运动，本质上就是要每个员工学会用企业文化的高度来审视我们员工中存在的不合理的现象。如果只是就事论事，发现一件处理一件，那么可能这个管理高峰一过，原来的风气依然故我，而且愈演愈烈。
其次，同样是文化，我们要区别社会文化和企业文化的区别，很多在社会上完全正常的事情，在公司里面客户可能看不惯，绝大多数员工会看不惯。比方说有人反映，有些人卿卿我我，在中午饭堂里面当众互相喂饭，休息时间手挽手在园区散步。我看了后第一反应居然是哑然失笑，我个人一点都不反对他们之间的亲热行为，毕竟大家都曾经年轻过:),但是在上班单位，同事众目睽睽之下，如此举动是否符合企业文化？一个外面的客户，一个新员工，看到这样的现象，对盛大会有什么想法？作为一个经济组织，企业文化毕竟有她的独特性，所以，这就是社会文化和企业文化的区别，我们通过这次运动，要正确的区分。
借这个例子，我也想告诉大家，作为一个平均年龄只有26岁的企业，盛大包容一切价值观，惟其如此，我们对自己的原则又特别的坚持，这次新文化运动，我们就是希望明明白白的把盛大所坚持的原则，把制度所坚持的原则，告诉大家，来锻造一支志同道合的队伍，我希望大家能够实实在在的针对身边违反制度，违反文化的现象向工作小组提出来，公司会认真的筛选，或者征求大家的意见，最后系统性的提出并且清除这种现象，以加强制度建设，重塑盛大文化。
陈天桥
于2005/7/7午
三论：企业文化建设中的内容，方式和手段
新文化运动进入第三天了，诚如大家所言，看到了很多很好的变化，大家都很高兴。
今天上午我在等电梯，正好先后两个同事经过新海报，一个说，放在这里真合适，还有一个说，为了一个活动设计这么多海报，有这个必要么？正好两种不同的声音，之前也曾听到少数员工私下说，把问题讲清楚了就可以了，有必要用这么多的宣传和口号么？
实际上，希望能够提高员工素质，加强职业素养，塑造企业文化，早已不是这三天才考虑的事情了。我们是一个崇尚做实事的公司，我们从来强调的就是多做少说，所以我们曾经以为在企业文化的建设上也是这样。最近几个月我几乎在每次周末的高层例会上，花几十分钟时间痛陈公司企业文化和制度建设中的问题，提出改进的措施，但是由于各个部门觉得太忙，觉得业务为先，甚至觉得企业文化太虚，所以公司文化依然日趋淡化，甚至开始变味，不合理现象成了自然现象，对他们的指责成了多管闲事，甚至一些连社会上都不可能存在的现象都开始在公司抬头，我内心曾经笑话过海尔的著名典故，不能随地大小便成了张瑞敏上任后的第一道制度，而现在颁布“请随手冲马桶”成了对盛大这个高科技公司最大的嘲讽！
所以，企业文化也需要推销，也需要广告，尤其在走下坡路的时候，我们更需要当头棒喝，更需要霹雳手段，更需要大声疾呼。我想，看着这些海报，看着这些热情洋溢的员工讲话，你在准备随地吐痰的时候是不是觉得，周围有这么多眼睛盯着你？别人来提醒你不要随地吐痰，你是不是会觉得理亏，觉得羞愧，而不再理直气壮的说，少管闲事？当全公司都听到了你的豪言壮语，但是你仍然我行我素，是不是让别人觉得，你这个人不但没有基本素质，甚至没有起码的诚信，太过虚伪？
我们曾经那么年轻气盛，我们曾经那么理想高傲，我们曾经那么看不起形式主义，但这何尝不是年轻人的“山不是山，水不是水”呢？但是回过头来看，山，还是山，水，还是水。对于企业文化建设而言，我们采用这些形式、手段本身，就是在做实事，形式就是内容的一部分。
在内部领导小组会议上，我已经说了，我们不看到盛大文化的焕然一新，公司高层半数以上不通过，新文化运动决不收兵。
陈天桥
于2005/7/8
四论：亡羊后要敢于补牢
羊跑了，把羊圈给扎好，我们仍然会认为这是一个好员工。
但是，现在在新文化运动中，出现一种现象，少数人在义正词严的说，这些扎羊圈的人，为什么不当时扎呢？这些人的责任心当时哪里去了？看到不良现象的时候当时为什么不指出？当时为什么不改正？为什么一定要公司抓了，才开始注意这些问题？
尽管听上去言之有理，但这种言论在目前这个时候是有害的！
造成企业文化变革的手段和原因可能是多样的，但实际变化的过程则一定是渐进的，无论是变好还是变坏。所以，在企业发展前期，很多员工可能自己都没有意识到自己的行为已经出现了问题，又没有旁人提醒和指出，所以在当时可能并没有感觉到羊已经跑了，只有当头棒喝时，才恍然大悟，后悔自己怎么会做这样的行为。在这时候开始埋头修补羊圈，不是很必要也很合理的么？ 另外一方面，公司管理层也有很大责任，我们在忙于业务发展的过程中，忽视了对文化的建设，没有形成一个好的风气，没有给正气撑腰的环境，羊跑了，很多人只能敢怒不敢言，多说一句，别人可能骂你多管闲事。尤其是看到一些中层干部对这种现象都睁只眼闭只眼，更让很多员工朴素的感情受到了伤害，所以在当时，我们的这些同事其实本身也是个受害者。现在，有了这么一个机会，有了全公司弘扬正气的环境，员工们提出一些看法，开始忙于修补羊圈，我相信都是发自肺腑的，是认真思考的，是非常有必要的。
而那些既没有在当时指责不良现象，而现在又在批评修补羊圈的人，可能更是应该要反省，要尽快加入到补羊圈的队伍中去。而各个部门的中层管理人员要做好这种言论的引导工作，不要让这些言论引起负面的作用。
同时，为了以后要求更多的人能当场制止不良现象，公司会通过一定的形式，比方说胸卡，来区别员工，中层管理人员和高层管理人员，当看到不良现象的时候，如果我们在场的管理人员都没有带头及时的制止或者提醒，我想，这个管理人员一定是得不到身边员工的信任和认可的。
亡羊补牢，才是未来不再亡羊的保证，现在，我们尤其应该积极提倡和支持这种敢于补牢的精神!
陈天桥
于2005/7/11
五论：新文化运动的三个阶段――打击，培养，建设
一个企业的文化内涵是一脉相承的，但是会随着企业的发展呈现出它的阶段性特征，这和我们小的时候政治课上背诵的“经济基础决定上层建筑，上层建筑反作用于经济基础，”在本质上是一个道理。因为企业文化是建立在企业发展的基础上并且最终是为企业发展而服务的。我曾经说过，如果文化不符合，哪怕成功了我都耻于这样的成功，但是事实上我可以说，如果不符合文化，几乎很难成功，哪怕成功都是侥幸所致。
为此，在盛大成立不久，我们提出了诚信，信任，乐趣的企业文化，因为在快速发展，制度缺失，彼此相对了解的情况下，我们只能够通过鼓励诚信，提倡信任来弥补制度建设的不足。而到了员工更多，部门林立，彼此相见不相识的时候，我们所强调的信任就变得盲目而不负责任了，而这时候企业发展存在的核心问题就变成了相互不了解，部门林立，效率低下，创新缺乏。所以这个时候，我们修正了原来的文化，提出了沟通，创新，乐趣，来作为我们新阶段的新文化。我一直强调，衡量一个企业是不是创业型的企业，在于看这个企业是不是保持着旺盛的创造力（创新的内涵是战略上创新，战术上学习），是不是有透明的沟通机制，当然，最重要的就是贯穿各个阶段的乐趣文化，所谓乐趣，其实就是激情，就是主人翁的态度，这种态度，无论企业怎么发展，我们都必须要坚持和保有的。
现在，面对着员工规模的进一步扩张，面对着家庭战略、圈圈这些空前的硬仗，面对着企业文化建设的缺失，我们是不是到了应该去重新反省企业文化的时候，“创新，沟通，乐趣”，我们目前面临的是文化定位的问题，还是内涵诠释的问题还是灌输执行的问题？有破还要有立，当我们打击完这么多丑陋现象后，如果我们能通过这次新文化运动，真正的塑造适应企业发展的文化，这次运动才真正的得到了成功。
为此，公司领导小组把整个运动分成了三个阶段，首先是打击，我希望工作小组认真的梳理员工上报的不良现象，进行归类，整理，打击，反馈，要分析出背后共同的文化动因，同时要加强持续监督的力度，包括中层的监督，员工小组的监督，来继续制止不良现象。目前在各个部门的共同努力下，我们的风气已经大大好转，员工来信也表示有了很大的改观，可以说我们第一阶段的工作初见成效。第二阶段是培养，针对我们目前出现不良现象的原因，我们在打击的同时，必须要教育员工，什么是真正的职业素质？之前我们做了几次公司中层的培训，但是如何加强全体员工的职业素质教育，我们做得还很不够，这是我们第二阶段工作必须要落实的内容，请工作小组尽快拿出方案并且告诉全体员工。第三阶段是建设，对不良现象进行了打击，对员工进行了职业素质的教育之后，我们必须通过制度来巩固我们的成果，我们应该重新修订我们的员工手册，把那些空泛的，没有代表意义的内容从里面删除，而把真正盛大人所提倡的，所反对的，所坚持的，要一一明确的载入我们的员工手册，我们要通过不断的学习，考核，发动员工共同讨论，来参与员工手册重新的修订，做到让制度监督所有的盛大人，我个人认为，我们新员工手册的诞生之日，也就是新文化运动的成功之时。
新文化运动是一个由破到立，由打击，到培养，到建设的过程，我相信通过这次运动，对于企业发展的影响是持续而深远的，我也坚信，通过这样的文化建设，我们会寻找到更多的志同道合者，会真正的让工作充满乐趣。
陈天桥
于2005/7/13
六论：老虎躲在看不见的地方
随着整个新文化运动由破到立，公司不良现象开始有所改观，很多人写信给我，谈了对新文化运动的认识，从原来认为的形式主义到感叹现在客观环境发生的变化，但是从我的眼睛看，这次文化运动只是触及了表象而并未深入到很多人的灵魂深处，以至于我们看起来少了几只飞在边上的苍蝇，但是根本就没有打到文化深处的老虎，嗡嗡叫的是少了，但是伺机而动的却更加隐蔽而危险了
员工反映一、
我们在chinajoy展览会上，明显看到的盛大两类人，这并不仅仅是影响展会，这更是严重的影响着一家公司！
在展会上，来了很多我们公司的人，有些人他们本身仅仅是来看看展会，而他们到了，看到我们在忙碌，马上就来帮忙！任劳任怨，可是这本身并不是他们的工作，他们只是假期来看看展会，来看看展位，现场没有领导，他们不是为领导干活，没人要求他们，他们不是为命令干活，现场没人拉他们，他们不是为人情干活，却和展会工作人员一样，不上厕所，不吃饭的在现场帮忙，甚至最后悄悄的离开，都没给我们说句感谢话的机会。
我们本次展会工作组，深深的感谢你们！ 他们是
财务中心：惠洁、韩小凌、张雪梅
运营部：蒋冬青
新华：赵晨
冒险岛项目组：刘胜
测评中心：杜文清
BNB项目组：陈丽鹃
SDO：陈方
销售中心：不知名的一位戴眼睛的个子不是很高的男同事
还有好多个同事我们实在太忙不记得名字，请不要见怪，我们请你们一定在圈圈上联系工作小组，我们很想请你们参加我们中心下周末预计举行的小型的一个小聚会（我们中心展会组员工会均摊），来感激大家。
而还有一些同事，戴着盛大的工作带子在现场，我们并不期望你们能帮忙，那是我们的工作，可是他们不该戴着盛大的工作带子插队、到发奖处索取礼品，还当玩家面说，我是盛大的，给我两把伞！ 还有甚者你们工作牌借我下，我要去门口接人！ 这些人当中甚至还有红色带子的！ 最可气的是，展会最后一天，玩家非常多，工作人员根本没吃饭喝水的时间，居然有来现场玩的公司人员脖子上挂着公司的带子，带着满兜的其他公司海报和其他公司礼品，到员工吃饭处说，我是盛大的，给我来份饭！ 是的，饭确实是公司财产，每个盛大员工都有权利吃，可是那些女孩子，搬着数十公斤重的礼品，手被海报多次滑伤，还都在工作，可是… … 我们确实有24000瓶可乐要发，可是有几个工作人员有空喝了？我们来玩的员工们，带着自己的亲戚，朋友，坐在二楼悠闲的喝着可乐。更有甚者要求搬箱可乐回家，负责物品管理的同事，鼻子都气歪了。
很早就说过，线下活动和展会，是最可以看出人的，因为那是人比人人看人，谁偷懒，谁表面工夫，谁小算盘，一眼就看出来了，新文化运动真的必要，对于盛大来说，该清理的人清理出去，公司会更好！
员工反映二、
在用户最多、派发台压力最大，甚至被威胁拉电闭馆的时候，我们曾经有人在场地上四处拉人，看到那些陌生却有公司胸卡的人就上前要求去帮忙顶一顶，却接连3次遭到拒绝，不是漠然地看着我说还要去帮忙搞活动，就是推托说下午还有事。就这么无助地冲回派发台前却看到惠洁等财务几位同事挥汗如雨地在帮忙！事后大家聚在一起的时候也说，愿意帮忙看到这样的情景自己早就冲过来帮了，不愿干的躲在后面再拉也没用。其实以当时的情景只要顶上半小时，人群就能疏散不少。在那时刻觉得新文化运动实在太有必要了！一定要继续下去，要深深进入大家的灵魂之中！
由此可见，苍蝇飞在边上，而老虎藏在看不见的地方，没有命令，没有领导，没有人情，不是工作，这种时候，老虎就会跳出来咬人。如果只是打了几只苍蝇，新文化运动怎么能够鸣金收兵呢？
除此之外，老虎还躲在哪里？
陈天桥
于2005/7/25 唉，既然楼主自己都明白这些是鸡迷汁尿，那又何必泼出来倒大家的胃口呢。
PS：看来SD也开始反攻S1了。 我是好人 我觉得说的很在理嘛
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